汽车文化的收获不同国家的文化差异2025年2月3日汽车文化试题及答案

　　2008 年，当全天下的汽车老迈——通用汽车饱受金融危急的搅扰时，日本丰田汽车公司武断捉住机缘，疾速开展，在环球汽车销量上排到了第一。但是，自 2009 年 9 月以来，丰田召回 850 万辆汽车。首席施行官丰田章男在美国国会众议院的听证会上说，宁静成绩已经是丰田存眷的甲等大事，其次才是质量和范围。但是，已往 10 年来，丰田以成为环球最大汽车制作商为目的的自觉扩大，背叛了公司恒久以来以效劳为目标的中心代价观，丧失了本身最贵重的存眷宁静和质量的企业文明。而在此根底上所延长出的举动和动作，形成了丰田汽车呈现了严峻的宁静隐患，终极对其企业品牌和企业形象都形成了较大的打击。丰田章男在深思丰田汽车召回变乱时指出：“已往 3 年中，丰田招聘了 4 万名员工，他们关于丰田的文明知之甚少。这个成绩不会忽然间表露，但它相似一种代谢混乱的疾病，当你发明时．曾经为时太晚。”中国挪动通讯团体公司（以下简称中国挪动）于 2000 年 4 月 20 日建立，注书籍钱 3 000亿元群众币，资产范围超越万亿元群众币，具有环球第一的收集和客户范围。2012 年位列《财产》杂志天下 500 强 81 位，品牌代价位列环球电信品牌前线。中国挪动的生长，离不中国挪动的中心代价观是“正德厚生，臻于至善”。这一中心代价观既表现了中国挪动独占的特质，又阐释了中国挪动向来的崇奉。“正德厚生”语出《尚书·大禹谟》：“德惟善政，政在养民。水、火、金、木、土、谷维修，正德、操纵、厚生，惟和，九功惟叙，九叙惟歌”，是一种在中华大地上传承千年的人文肉体，是一种以“义务”为中心要义的品德情操。“正德厚生”是中国挪动的举动义务标准差别国度的文明差别。中国挪动的员工要以“义务”为安居乐业的底子汽车文明的播种。中国挪动在选集团提倡负担责2任的自发认识，鼓舞负担义务的自发举动。中国挪动将本着负义务的立场处置好本身与用户、当局、协作同伴、合作敌手、供给商和员工等各长处相干者的干系。这是中国挪动作为一个企业经由过程负担义务对本身代价的彰显。“臻于至善”源自《大学》：“大学之道，在明显德，在亲民，在止于至善”，是一种古已有之，推行者甚众的奇迹理念，是一种以“杰出”为中心要义的地步寻求。中国挪动“臻于至善”的历程，是一个不竭朝上进步、高低求索、开辟立异、自我逾越的连续提拔历程，最中国挪动的企业任务是“创有限通讯天下，做信息社会栋梁”。“创有限通讯天下”表现了中国挪动经由过程寻求杰出，争做行业前锋的激烈任务感；“做信息社会栋梁”则表现了中国挪动在将来的财产开展中将负担阐扬行业劣势汽车文明的播种、勇为社会开展国家栋梁的使命。中国挪动的愿景是“成为杰出品格的缔造者”。成为杰出品格的缔造者，其中心就在于，以客户需求的洞察、发掘和满意为目的，以企业代价链各环节的连续改进为战略，以人、构造、运营系统的体系分离为基点，从抢先的收集质量、精准的计费体系、深化的客户了解、合意的客户效劳、立异的营业产物、值得信任的品牌等多个方面塑造中国挪动效劳的杰出品格汽车文明的播种。“成为杰出品格的缔造者”，是对多年来倾力打造的“挪动通讯专家”形象的传承和升华。颠末多年的勤劳勤奋，中国挪动具有了环球范围最大、质量最好的无线通讯收集，具有了环球第一的客户群体，具有了一支高本质的年青而富有生机的员工步队，成绩了“挪动通讯专家”的才能和形象，奠基了中国挪动缔造杰出品格的基石。1892 年，爱国华裔张弼士师长教师，以张姓加上“充盈兴盛”之“裕”字，在烟台创立了 张裕团体的前身——烟台张裕酿酒公司。以明天的目光来看，张裕从其建立之日起，就蕴 含了浓重的汗青和文明的颜色。其带有极强“实业兴邦”意味的企业理念，在其时就阁下 了百年张裕的运营之道。昔日，张裕的企业肉体曾经演化成了“爱国、敬业、优良、争雄”。 欠好看出，这类企业理念的静态变革，是基于传承了百年的张裕理念和更具有时宜的时期 演化。它既成绩了张裕的企业之魂，同样成就了张裕酒业的酒魂。正由于云云，支流在西方 的葡萄酒文明才被张裕擎在手中，当做了输出糊口新主意、培养消耗文明的利器。这既是 张裕对全部中国葡萄酒行业的奉献，也是张裕爱国、敬业、贡献社会的企业理念的详细体 现。这也使张裕从中获得了本人想要的工具。正由于云云，张裕才尽心尽力地传布着本人 共同的品牌文明，以成立起本人具有合作力的品牌形象。 成绩： 请你用企业文明筹谋实际来阐发上面这个案例。

　　2、中粮团体“五抓并举”鞭策企业文明建立（50 分） 中粮团体以转达贯彻中心企业企业文明建立促进集会肉体为契机，分离团体变革开展 实践，踏实促进企业文明建立。 3 一是抓熟悉的进步，进一步明白企业文明建立在鞭策企业计谋转型中的职位和感化。 经由过程进修体会中心企业企业文明建立促进集会肉体，团体党组深入熟悉到：鞭策中粮计谋 转型，既要正视物资的力气，更要正视肉体的力气，抓企业文明就是抓消费力、抓企业文 化就是抓企业中心合作力、抓企业文明就是抓企业软气力，中粮曾经到了必需下大时间、 硬工夫、真工夫以抓企业文明来鞭策企业连续、快速、安康开展的新阶段。董事长、党组 书记宁高宁以为，一个不正视企业文明建立的运营者是不高超的运营者，不抓企业文明是 渎职，抓欠好企业文明是不称职，并身先士卒、领先垂范、身膂力行促进企业文明建立。 二是抓班子的充分，进一步伐解充分中粮团体企业文明建立指导小组。按照团体比年 来指导职员变革状况和团体新的办理架构，调解充分了团体企业文明建立指导小组。团体 董事长、党组书记宁高宁亲身挂帅担当组长，党构成员、纪检组长柳丁任副组长，同时明 确团体直属党委办公室作为义务主体，详细负担企业文明建立的牵头抓总事情。 三是抓计划的完美，进一步订正、完美《中粮团体企业文明建立三年计划》。以国资委 《关于增强中心企业企业文明建立的指点定见》为指点，根据“建立先辈企业文明，打造 中心合作力，逐渐成立起具有本行业、本企业特征的先辈企业文明建立系统”的请求，紧 密分离团体面对的新情势、新使命，进一步订正、完美《中粮团体企业文明建立三年计划》， 实在加强科学性、指点性、理论性和可操纵性。 四是抓试点的动员。 五是抓载体的使用。 成绩： 请你按照课本上引见的该公司在试点动员和载体使用方面的详细状况，用企业文明实 施实际来阐发上面这个案例。形考使命三1、福特公司为什么停止文明变化（50 分）亨利•福特是福特汽车公司的开创人，自从 1905 年赤手发迹开端差别国度的文明差别，15 年后成立了世 界上最大、获利最多的制作企业，在 20 世纪初的美国汽车市场上险些占有把持的职位，福 特汽车公司次要依托公司利润而停止的公司积聚就到达了 10 亿美圆（这个数字在其时相称 大），但到了 1927 年，福特汽车公司却落到了岌岌可危、落空市场抢先职位的境界。以后 的 20 年，险些每一年都吃亏，直到第二次天下大战。1944 年，亨利 26 岁的孙子福特二世在 没有任何经历的状况下接收了公司，两年后，又将他的爷爷从办理最高宝座赶了下去，引 进了一套全新的办理班子，救济了公司。此次办理反动，实践上是公司文明的一次严重变 革，由于经由过程此次改动，福特汽车公司丢弃了掉队陈腐的文明传统，用德鲁克的话讲：“老 福特之以是失利是因为他深信一个企业无需办理职员和办理，他以为，他需求的只是‘所 有者’兼企业家，和他的一些助手。福特与他同时期的美国和外洋企业界绝大大都人士 的差别在于，正如他所做的每件事那样，他绝不让步的对峙其信心。他完成信心的方法 是：他的任何一个助手，假如勇于像一个办理职员那样行事、做决议大概没有福特的号令 而采纳动作，那末不管这小我私家何等无能，他都要把这小我私家解雇。” 福特汽车公司原本的文明根深蒂固，其文明的中心代价观没法顺应市场所作加重的外 部情况，成为招致福特汽车式微的次要缘故原由之一。成绩： 4 请你用企业文明变化实际来阐发上面这个案例。2、用文明增进五矿计谋转型（50 分）自我国参加 WTO 以来，国表里情势和运营情况发作了严重变革。中国五矿团体指导班子在当真阐发各类影响身分的根底上，分离团体本身实践，适应经济社会开展的时局和企业开展的内涵请求，提出了计谋转型的决议计划，订定了新的开展计谋，追求新的代价增加点。所谓计谋转型就是由本来传统的方案经济颜色浓重的国有企业改变为顺应社会主义市场经济、成立起当代企业轨制汽车文明的播种差别国度的文明差别、办理高效确当代企业；由一个纯真依托金属矿产物收支口营业的商业公司改变为集金属矿产物的勘察、开辟、冶炼、加工、商业为一体的、具有完好财产链的国际抢先的金属矿产企业团体。计谋转型是一项体系工程，是一个团体促进、多层联动的计谋系统的演化历程。它不只包罗营业转型和内部办理的变化，更主要的是企业文明的改变和员工看法的更新，能够说后者是决议计谋转型成败的枢纽地点。恰是基于这类熟悉，早在 2004 年年末，五矿团体就建立了团体企业文明建立指导小组和事情小组，延聘了专业的征询公司，对团体形象辨认体系停止了从头设想，对团体企业文明的汗青、近况及将来开展标的目的停止了充实的诊断评价，构成了详尽片面的企业文明诊断评价陈述。在此根底上，颠末屡次相同和钻研差别国度的文明差别，重复提炼和修正，于 2006 年 6 月完成了团体企业文明理念和标准的提炼，公布了《企业文明手册》，肯定了“诚信、义务、立异、调和”的代价观，“连合、务实、高效、贡献”的企业肉体，“顾惜有限，缔造有限”的运营理念，“轨制有限，办理有限”的办理理念，和员工举动标准。五矿团体还制定了完好的企业文明建立备行计划，明白了团体企业文明建立的整体目的，力图用 3 年阁下的工夫，成立起顺应社会主义市场经济和环球化开展请求，遵照先辈文明纪律，契合团体开展计谋，表现员工底子长处，具有五矿团体本身特征的企业文明系统，使团体凝集力明显加强，员工缔造力有用激起，团体中心合作力较着进步。施行计划还提出了促进企业文明建立的详细步伐。2006 年 6 月 30 日，团体召开了企业文明建立备行启动大会，标记着团体的企业文明建立进入正式施行阶段。近一年来，团体党群构造根据施行计划的请求，齐抓共管，构成协力，宣贯团体文明的各类举动兴旺睁开。“爱我五矿、建我五矿”演讲角逐主题明显、情势新奇、结果明显。创先争优举动激起员工贡献肉体，催人奋进。体贴赐顾帮衬离退休老干部，通报了构造的暖和。订定施行职代会提案事情法子，流通了民主渠道，有益于建立调和五矿。深化施行企业形象体系，团体统1、当代、开放的形象愈加明显。跟着企业文明建立和计谋转型的促进，团体 2006 年的各项事情获得了丰盛功效。团体对峙“两手抓、两手都要硬”的目标，牢牢环绕计谋转型，狠抓营业运营，主动展开地区经济协作，勤奋施行“走进来”计谋，鼎力促进企业文明建立，使团体主要资本的占据量进一步增长，主停业务的财产链进一步完美，海表里营销收集进一步健全，专业办理才能进一步进步，运营范围和经济效益获得了新的增加，完成了“五年打造一个新五矿”的优良残局，企业文明对团体运营和计谋转型的增进感化初见效果。成绩：请你用企业文明与企业合作力实际来阐发上面这个案例。形考使命31、TCL 的启迪（50 分）2004 年，对 TCL 来讲是一个主要的汗青年份，TCL 完成了具有汗青意义的收买，将汤姆逊彩电营业和阿尔卡特手机营业归入囊中。一工夫，业界及外界好评如潮：TCL 完成了具有标记意义的国际性逾越，营运平台拓展至环球。而昔时年报的表示却与最后美妙的假想恰好相反：T CI_,的两起主要国际并购建立的合伙公司 TTE (TCL 与汤姆逊的合伙企业)和 T＆ A(TCL 与阿尔卡特的合伙企业)别离到达上亿的年度吃亏。究竟上，今朝在中国企业停止外洋扩大的过程当中，必需面临一个成绩：被并购企业地点国的员工、媒体、投资者和工会构造对中国企业持有的疑虑和成见。中国产物外洋市场价钱昂贵，给很多人以错觉，以为中国企业会在并购以后的企业中施行降薪手腕以低落劳动力本钱，加上以往中国企业被以为事情服从低下的印象还没有被完整改变，被并购企业的一般员工担忧本人失业拿不到丰盛薪酬，办理职员担忧本人的职业生活生计开展遭到影响，投资者担忧本人的报答。因为这些被并购企业本身具有长久汗青和非常成熟的企业情况，他们常常会对本身文明的认同度高，遍及对中国企业的文明理念缺少认同。在这类状况下，假如中国企业将本身的文明强加给被并购企业，其成果常常是处于各持己见形态，久而久之，会使单方在营业及构造上的整合遭到障碍，整合以后事情的难度也将大幅度增长。TCL在收买汤姆逊后就碰到了相似的状况，虽然汤姆逊旗下的 RCA 品牌还处于运营吃亏的形态，但它仍然回绝承受 TCL 关于产物构造调解，引入中国设想以使本钱更具合作力的产物倡议。因而可知，并购之前做好充实的文明阐发和整合相同，是并购后企业顺遂运营的须要前提。一样地，TCL 对阿尔卡特手机营业的并购，因为企业运营理念和文明上宏大的不合，其合伙公司建立以来不管在外洋市场仍是海内市场都如故持续本来阿尔卡特和TCL挪动公司两套人马、两套运转系统的方法，在资本和营业整合上底子没有到达预期目的。阿尔卡特与 TCL 公司在企业文明上也未寻觅出整合的符合点，反过来愈加大了营业整合难度。文明整合能否到位是并购后企业本来的计谋计划可否施行到位的根底。一个持差别办理思绪和代价观的企业无异于得了肉体团结症，心心相印，整合失利在所不免。成绩：请你用企业并购中的文明整合实际来阐发上面这个案例答： 1、正视文明整合，做好文明考核事情，在款过并购之前，并购方要准确熟悉本身企业文明和被并购方企业文明，本国文明和动刀国文明，为此该当成立特地的文明评价机构做好文明评价事情，阐发各自文明的差别，找出文明整合的难点，并订定文明整合的计划，切不成像TCL并购阿尔卡特一样，仓皇上阵，毫无事前筹办和查询拜访，不放在眼里文明整合的主要性差别国度的文明差别，也不成简朴粗鲁的将并购方企业文明强行移植到被并购方企业身上，得失相当。2、成立文明整合团队，做好文明整合事情，并购企业要成立特地的文明整合团队，卖力并购过程当中单方企业的文明抵触和全部办理，团队成员应由单方企业派员组成，掌握整合过程当中影响文明整合的各类枢纽身分。别的单方成员可以停止有用的相同，实时消弭因文明差别带来的误解，为文明整合营建一个狼嚎的融合气氛，与此同时，企业招聘请有文明整合才能的人担当兼并企业的高管和文明整合团队的助理，片面落实好文明整合事情。3、增强员工的凯文明培训，做好抚慰事情，经由过程有用的夸文明培训，可以让单方员工充实熟悉到两种文明之间的差别，增长相互之间的理解，克制文明成见，消弭文明隔膜，有益于员工之间消弭冲突，成立互相信赖的尊敬，关于文明整合有非常枢纽的鞭策感化，同事应做好员工的抚慰事情，并购方该当熟悉到，并购会给员工带来很大的不愿定性和焦炙感情，并购方该当成立实时公然的信息公布渠道，向单方员工油漆是被并购方员工通报他们需求的各类信息，如：能否会被留用，人为职位能否发作变革等，以消弭员工心目中的不安。4、采纳准确的文明整合形式，企业在文明整合是，要充实思索到本身的文明特性、被并购方企业的文明特性、企业的并购计谋和被并购企业的运营情况等多方面身分来挑选小计的文明整合形式，详细表示为：当并购方企业用够较强的一元文明，而被并购方也情愿丢弃原有文明时，科采纳注入式的文明整合形式；当单方文明半斤八两时能够采纳交融式的文明整合形式，将单方企业文明有机交融起来，构成一种新的文明；当一种强文明遭到一种弱文明的参与打击，而且弱文明当前其本身优良身分时，能够接纳增进式的文明整合形式，羌文明遭到必然影响，使原有文明的功用愈加齐备，构造愈加完善，固然在停止文明整合过程当中药意想到文明整合是一个持久的工程，它贯串全部并购的历程，不克不及够一挥而就。企业跨国并购中，文明整合是一个非常枢纽的身分，值得收到企业办理层的高度正视，企业在全部号之前要做好充实的筹办事情，综合思索并购过程当中各类身分的影响，切不成满目动作，不管采纳哪种文明整合方法，要晓得差别国度的文明差别。兼并后的企业文明吧ing吧u是简朴的两种文明的相加，大概一种文明吞噬另外一种文明。别的，文明整合团队要做好远的跨文明培训事情，使单方员工更好理解相互文明的特性，为文明融合缔造有李的情况，增进单方员工女对整合后的新文明发生认同感和归属感。