如何选拔合适的人才？这里有4个锦囊

　　【慧聪汽保设备工具网】企业竞争归根结底是人才的竞争。对于一家企业来说，怎样用最快的速度选拔最合适的人，安排到公司的重要岗位，是困扰很多CEO的难题。

　　最近，联想控股人力资源部总监王强，结合自己十多年的人力资源从业经验，提出了一套人才选拔方法，能让CEO把握人才选拔过程中的关键点，高效率地选拔公司重要岗位的人才。

　　对重要的岗位，CEO应该和人力资源负责人一起，对这个职位要完成的任务做清晰的梳理。怎么梳理呢？有一个模型，叫“四维解事模型”，也就是从四个维度来分析任务。

　　首先是目标维度。目标，特别指中期目标，也就是这个职位未来1到2年的最主要目标。

　　其次是工作维度，工作指的是开展工作的方式和面临的。要想清楚，工作是以对内管理为主，还是对外交往为主。不同的工作方式和工作，要求匹配不一样的人选。

　　再次是团队维度，比如说目前的团队是什么状况，专业基础如何，团队士气如何等等。

　　最后是文化维度，公司的做事风格和价值观，会影响岗位的具体要求。比如公司对着装风格的要求、上下级之间的沟通方式等。

　　这里特别要强调，一定要找到“若干”个符合条件的人选。这样一方面可以避免先入为主，另一方面也能放大公司选人的视野，有利于发现更合适的人选，甚至带来惊喜。

　　管理大师德鲁克也曾经，为了决策有效，执行官应当考虑三到五个合格的候选人。

　　王强认为，需要人力资源负责人在平时就关注选拔人才。比如在企业内部，定期进行人才盘点，持续对内部优秀人才进行评估；在企业外部不断充实人才库等等。

　　选择的关键不仅在于测评技术和评价技巧，更在于对选拔人才的和原则的坚守。

　　首先，关注历史，也就是候选人在以前岗位上的表现。需要注意的一点是，要重点分析候选人为什么会有这样的表现，是外部原因，还是自身素质导致的。

　　其次，用人所长。在实际工作中，不可能找一个全能型选手，应该尝试着包容候选人的弱点。不过，候选人不能有致命的短板。如果了公司的底线和价值观，业务能力再好也不能聘用。

　　最后，人事决定不能受感情影响。有时候，CEO会因为候选人跟随自己多年，或者在某些领域有功劳，把职位当成一种赏，任命给候选人一个不适合的岗位。这可能会给公司造成很大的损失。

　　公司可以建立相关制度。比如华为就有新干部上任的“90天转身计划”，这个计划包括三方面内容。

　　一是认知，新干部要知道在新的管理岗位上要承担哪些关键角色，做出哪些关键行为，发展哪些能力。

　　二是转身教练，在90天计划里，每个新干部都会有一位教练，教练会帮他规划转身期里跟的五次关键谈话，还帮他找出在新岗位上的目标。

　　三是任前管理。在90天计划结束后，新干部要带着，参加转正答辩，只有通过答辩才能走马上任。这些制度可以让每个新上任的管理者获得帮助，也能让CEO及时了解新干部的状态，有针对性地来。

　　免责声明:凡注明来源本网的所有作品，均为本网拥有版权或有权使用的作品，欢迎转载，注明出处。非本网作品均来自互联网，转载目的在于传递更多信息，并不代表本网赞同其观点和对其真实性负责。

　　中国汽车保修设备行业协会成立于1983年10月，是经民政部批准、由中华人民国交...[详细]

　　深圳市爱夫卡科技股份有限公司简称：爱夫卡股份，股票代码833331是集汽车诊断产品的研发、生产、销售、服务于一体的创新型高新技术企业...[详细]